W zeszłym tygodniu wzięłam udział na zaproszenie Minister Agnieszki Kozłowskiej-Rajewicz, Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania, w czwartym Okrągłym Stole Ministrów EU ds. Równości Płci – które odbyło się przy okazji Kongresu Kobiet.

Spotkanie okazało się interesujące  ze względu na cel wymiany dobrych praktyk w zakresie szanowania i mądrego zarządzania różnorodnością ludzi na poziomie krajowym i europejskim. Tematem przewodnim była równość kobiet i mężczyzn w gremiach decyzyjnych.

IV Okrągły Stół Ministrów EU ds. Równości Płci

Zaproszono mnie, abym opowiedziała o swojej drodze zawodowej w kontekście tematu przewodniego. Grono pozostałych prelegentów z biznesu było zacne, m.in.: T-Mobile, Microsoft, PZU, Siemens. Poniżej, na zdjęciu, z Magdaleną Gera-Pikulską (T-Mobile) i Beatą Mońka.

Dysponując kilkoma minutami na wypowiedź, pominęłam historię swoich wyborów i decyzji zawodowych. Nie wspomniałam także, że najtrudniejsze na owej drodze było wybaczanie sobie, że nie jestem idealna we wszystkich rolach, zarządzenie energią, gdy się działa na frontach wielu projektów oraz pogodzenie się z faktem, że nie posiadam daru sklonowania siebie i modyfikowania czasoprzestrzeni.

To, na czym się skupiłam, poniżej. Potraktuj, proszę, te wnioski jako swoistą „prowokację” do spojrzenia na kwestię wspierania kobiet w drodze do zarządów spółek z perspektywy nieco innej niż kwoty i parytety. Choć perspektywy niekoniecznie nowej, patrząc choćby na wątki poruszone przez redaktora naczelnego Harvard Business Review Polska Burzenie szklanych sufitów

Stereotypy dot. kobiet najtrudniej wyplenić z głów samych kobiet

1. Proaktywna, kompetentna, mądra i silna liderka o odpowiednim poczuciu własnej wartości nie musi pukać do drzwi zarządów cudzych spółek. Nie musi być przez te drzwi wpychana. Ba, nie musi wstawiać między te drzwi stopy, jeśli nie czuje takiej potrzeby. Ona może stworzyć własny zarząd, zostać pracodawcą jutra, a w przyszłości zastanawiać się, kogo do tego zarządu zaprosić.
2. Nie chodzi o to, aby „upychać” kobiety w zarządach na siłę. Chodzi o to, aby kompetentne i przygotowane kobiety miały powód i gotowość aplikowania do owych zarządów.
3. Stereotypy dotyczące kobiet zaczynają się w głowie samej kobiety, stamtąd najtrudniej je wyplenić i tam są najbardziej szkodliwe.
   • Droga do zarządu zaczyna się w głowie kobiety i tam też może się natychmiast zakończyć.
   • Szklany sufit z najbardziej hartowanego szkła, jest w Twojej głowie.

Rekomenduję zdefiniowanie kluczowych kompetencji strategicznej liderki w biznesie. Mając potrzebę działania, budujemy właśnie CEO Brand Club, którego celem jest wyłonienie w pierwsze kolejności 50 najbardziej wpływowych (zakres wpływu osobistego i zawodowego) oraz wartościowych liderek polskich organizacji biznesowych. Obecny podczas spotkania Minister Pracy, Pan Władysław Kosiniak-Kamysz, zadeklarował patronat i wsparcie dla tego projektu.

Kompetencje sukcesu strategicznej liderki

Wśród wspomnianych kompetencji sukcesu liderki aplikującej do zarządu, poza niezbędnymi kompetencjami zawodowymi związanymi ze strategicznym zarządzaniem finansami, marką i kapitałem intelektualnym firmy, znajdują się:

• Przyzwolenie na popełnianie błędów i uczenie się na nich.
• Prawo do zadbania o siebie i wybaczenia sobie, że się nie jest doskonałą.
• Obowiązek skutecznego zadbania o siebie, zarządzenia sobą i swoim życiem, zanim się podejmie odpowiedzialności za zarządzanie innymi, a tym bardziej całą organizacją.
• Umiejętność komunikowania i sprzedaży własnego potencjału i własnych sukcesów.
• Komunikowanie oczekiwań finansowych. Kobiety są słabiej opłacane ponieważ zwykle nie negocjują swoich wynagrodzeń i nie komunikują adekwatnych oczekiwań. W komunikacji zaś odpowiadamy za osiągany efekt.
• Budowanie sieci relacji z podobnymi kobietami (to się dzieje w coraz większym stopniu, w naszym kraju).
• Poszukiwanie mentorów wśród liderów-mężczyzn w celu uzupełniania swoich osobistych zasobów o znajomość męskiego punktu widzenia, uczenia się od mężczyzn prostego, klarownego sposobu komunikacji „do celu” i wielu innych rzeczy, w tym postaw wspierających ludzi stojących na czele organizacji biznesowych.
• Komunikowanie swoich wartości.
• Znajomość własnych potrzeb i oczekiwań. Komunikowanie ich otwarcie bez poczucia winy.
• Poszukiwanie wsparcia i proszenie o pomoc.
• Skuteczne delegowanie w miejsce wybawiania i wyręczania innych.
• Budowanie poczucia własnej wartości, a nie ważności.
• Konkurowanie reputacją osobistą i wartościowym wnętrzem, a nie wizerunkiem czy zakresem władzy formalnej.

Rozwijajmy te kompetencje na wczesnych poziomach edukacji (diagnoza talentów Gallupa powinna być obowiązkowa w szkołach podstawowych i gimnazjalnych). Dobrym przykładem jest konkurs „Jestem szefową” organizowany przez Biuro Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania. Jako matka 2 synów, chciałabym, aby szybko był rozwinięty o edycję dla chłopców.

• Przygotujmy pedagogów do pełnienia roli mentora i doradcy rozwojowego.
• Wpiszmy zarządzanie talentami oraz rozwijanie przedsiębiorczości i pożądanych postaw biznesowych w proces edukacyjny ludzi młodych już na wczesnych etapach edukacji szkolnej.

W zasadzie wszystkie powyższe wnioski, punkty i rekomendacje dotyczą wszystkich: nas i naszych bliskich pracujących na rzecz cudzych biznesów, tych rozwijających własne biznesy, naszych dzieci jako przyszłych pracowników i pracodawców – jednym słowem, wszystkich obywateli i ich sukcesu życiowego, bez względu na płeć.

Zamykający spotkanie Minister Pracy skonstatował, że wspomniany przeze mnie szklany sufit w głowie istnieje bez względu na płeć. Większość z nas go kiedyś w życiu doświadczyła.

A Ty, zderzyłeś się z jakąś szklaną taflą w swojej głowie?

Ciekawa jestem Twoich opinii na temat wiedzy, umiejętności i postaw, które powinny być rozwijane, szczególnie u kobiet, aby przygotować je dobrze do pełnienia roli zarządzających w świecie twardego biznesu na tyle, aby nie trzeba było podpierać się tzw. kwotami i parytetami. Jaka powinna być kompetentna liderka, z którą chciałbyś pracować?