Mechanizmy korporacji zna od podszewki. Jej książka pokazuje, jak w nich pracować i "wygrywać"

Joanna Malinowska-Parzydło przeszła przez korpo i najczarniejsze zakątki warszawskiego mordoru. Jej doświadczenia i historie wielu innych pracowników oraz managerów zawarła w książce "Zespół wygrany czy przegrany? W co grają ludzie w firmach". To w niej tłumaczy, jak być dobrym liderem i pracownikiem, a nam podpowiada, jak pracować, żeby nie zwariować.

Jakim jest pani szefem? Jakby pani siebie opisała?

Joanna Malinowska-Parzydło: Jestem typem szefa wizjonera, a tacy nie są łatwi. Do tego moja wielka piątka talentów Gallupa to Maximizer, Relator, Individualisation, Strategist, Ideation, a zaraz potem Responsibility. Już tłumaczę, co to oznacza dla pracowników. Maksymalista w zestawie z odpowiedzialnością (Responsibility) ma trudność ze zrozumieniem, że można nie wykonać pracy najlepiej, jak się potrafi.

Ktoś wyposażony w te talenty zawsze zrealizuje projekty, nawet jeśli brakuje zasobów. Strateg pod rękę z wizjonerem i umiejętnością projektowania przyszłości nie lubi stać w miejscu, słuchać o drobiazgach i wałkować trudności. Woli też kreować i otwierać projekty, których liczba go nie przeraża, bardziej niż je domykać i raportować. Te niełatwe dla pracowników cechy uzupełnia jednak silna potrzeba patrzenia każdemu człowiekowi uważnie w oczy, doszukiwania się w nim talentów, budowania długoterminowych relacji i lojalności, której równocześnie oczekuję od drugiej strony.

Każdą relację traktuję bardziej w kategoriach umowy społecznej i więzi, niż umowy formalnej, potwierdzonej podpisem. Cenię otwartość, odwagę i prawdomówność – trudno znoszę korpopląsy, ściemnianie, fochy, napinki i niejasną komunikację. Komunikuję się dość otwarcie i wprost, nie lubię zabawy w zbędną dyplomację – za to cenią mnie osoby uczciwe, natomiast nie przysparza mi to sympatii wśród manipulatorów i biznesowych sprzedawców "maści na szczury".

Mam w sobie dużą wolność i cenię podobnych ludzi z dystansem do siebie i bliskością oraz szacunkiem dla innych. I w końcu uważam, że w pracy "miło" jest wartością dodaną do dobrze wykonanej pracy, zgodnie z oczekiwanymi wartościami tj. jakością, zaangażowaniem, odpowiedzialnością za siebie i innych, szacunkiem dla każdego człowieka, lojalnością i otwartą, uczciwą komunikacją.

A czy zdarzyło się, że w swojej karierze miała pani szefa rodem z Mordoru, kogoś, kto jest bardziej tyranizował niż przewodził grupie?

Cóż rzec, żeby nie skłamać? (śmiech)

Prawdę!

To może dyplomatycznie: zapraszam do lektury kejsów w grach z ciemnej strony zarządzania, opisanych w książce "Zespół wygrany czy przegrany? W co grają ludzie w firmach". Każda z opisanych tam gier została napisana przez życie oraz realnych ludzi, w tym liderów i pracowników w istniejących firmach.

No dobrze, to może przejdźmy do książki, którą zaczyna pani dość niestandardowo, bo od podziękowań... sobie – za zmiany dokonane w życiu. Dlaczego były one tak istotne?

O! Dziękuję za uważną lekturę i zadanie tego pytania! Kiedy się długo przebywa po ciemnej stronie korporacyjnej mocy łatwo nadwerężyć kręgosłup moralny, złamać nie tylko obcas, ale i serce, mieć siniaki od korpobitew albo, nie daj Bóg, oddać duszę korpodiabłu.

Wszystkie wspomniane skutki są efektem naszych mikro i makro osobistych decyzji. Każdy z nas jest osobiście odpowiedzialny przed sobą za narażenie siebie na pracę w takich warunkach. I wiem, że zaraz część z nas, słysząc taką konstatację, skorzysta z mantry: "ale, Joasiu, przecież wiesz: kredyty, trudny rynek pracy, brak czasu i siły na takie radykalne zmiany jak szukanie nowej pracy. A tu przecież nie jest aż tak źle..."

Wiem. Tylko to nie zmienia faktu, że poza nami samymi nie przybędzie wybawca, który miałby podjąć decyzję o ochronie siebie samego. Ochronie przed toksyczną relacją z przełożonym; przed patrzeniem na to, że komuś z Twoich kolegów dzieje się krzywda, bo mobbuje go inny kolega; przed braniem udziału w krzywdzącym dyskredytowaniu pracy innego działu, co przybiera formę mobbowania całego zespołu w organizacji; przed koszarowym językiem, któremu po prostu trzeba powiedzieć stop i go nie używać, mimo że to codzienna "mowa nasza powszednia".

Wracając zatem do pytania – podziękowałam sobie, ponieważ odważyłam się i podjęłam mądrą decyzję i zadbałam o osobistą wolność, która jest dla mnie ważną wartością. Dojrzałam do zdjęcia kilku niewygodnych "masek". Zrezygnowałam ze złotej klatki i pracy w interesujących firmach, które były wspaniałym miejscem do nauczenia się profesjonalizmu i strategii działania. Wyszłam z niej ździebko poturbowana, ale zadowolona, z jasną duszą, prostym kręgosłupem moralnym, nienaruszonymi wartościami.

Najbardziej zaś cieszę się, że nie straciłam wiary w ludzi. Nadal jestem przekonana, że ludzie są dobrzy, tylko mniej niż bardziej świadomie wdają się w długoterminowe „gry korporacyjne” w pracy, które po ciemnej stronie rujnują im sens życia, zawodowe relacje oraz poczucie własnej wartości i godności. Zatem podziękowałam sobie, bo jestem dumna, że dałam radę i byłam po prostu wierna sobie. #DaSię (śmiech)

Książka motywacyjna, mentorska kojarzy się z kołczingową nowomową, a tutaj tego nie ma...

Pewnie tak, bo "mówcy motywacyjni" i różni "wanna-be mentorzy" najwyraźniej zapracowali na marną reputację. To jest po prostu książka o ludziach w biznesie, w firmach małych i dużych, napisana przez tych ludzi, a tylko zebrana przeze mnie, lidera i praktyka biznesu, członka różnych zespołów w różnych firmach, który na kołczingową nowomowę ma zdecydowanie niską tolerancję...

Skąd to porównanie, że nasza praca jest jak gra?

Przez ponad 20 lat pracy dyrektora komunikacji czy HR przyglądałam się ludziom i uważnie ich słuchałam. Stałam zwykle z boku korporacyjnych układów i sojuszy. To niezbyt wygodna, bo osamotniona pozycja, ale pozwala zachować wolność i lepszy ogląd spraw z dystansu.

Patrzyłam życzliwie, bo dobrze życzę ludziom. I nie mogłam się nadziwić, po co tyle energii wkładają w udawanie. Ba, w pewnym momencie odkryłam, że ja sama skutecznie przekonałam niemal wszystkich w jednej z firm, że jestem najtwardszym facetem, który da radę, kiedy już nikt nie da. #DaSię (śmiech)

Obserwowałam, jak ojcowie znani z czułości dla swoich pociech zmieniają się jako liderzy we "władców marionetek". Jak zdeterminowani pasjonaci sportów ekstremalnych, ekstremalnie cisną ludzi, żądając rzeczy, które nie mieszczą się w kontrakcie społecznym – a tak postrzegam umowę o pracę. Wiem, jak dalece potrafi zniszczyć zdrowie, dobrą energię i przyjemność życia szef, który nie ufa ludziom, traktuje ich bez powodu jak złodziei, i uważa, że ma nad nimi kupioną za wynagrodzenie władzę absolutną.

Dowiadywałam się o tak perfidnych i wyrafinowanych grach, że nie mieściło mi się w głowie, dlaczego nikt nie protestuje i nie próbuje ich jakoś przekierować na jasną stronę profesjonalnego i pro-ludzkiego zarządzania. A kiedy już zdecydowałam się napisać "Atlas gier (nie tylko korporacyjnych)" – bo taki miał być pierwotny tytuł – przypomniałam sobie moje ulubione lektury z czasów studiów socjologicznych, tj. Ervina Goffmana "Człowiek w teatrze życia codziennego" i Erica Berne’a "W co grają ludzie". Kropki się połączyły i powstała finalna koncepcja książki i atlasu gier.

Jaka pani zdaniem sytuacja jest lepsza: gdy szef jest dobrym kolegą, czy zdystansowanym zarządcą?

Chciałabym, aby firmy zatrudniały i promowały na stanowiska szefów w pierwszej kolejności przyzwoitych ludzi, którzy szanują innych ludzi i firmę, która ich zatrudnia. Bo firma i biznes to ludzie, a ludzie to relacje – jakość tych relacji, mierzona dziś customer experience – wpływa na wynik roczny. Dlatego chciałabym, aby firmy konsekwentnie powierzały role liderów ludziom profesjonalnym i przyzwoitym.

‍Ależ to...

Tak, tak, lubię ten cytat z prof. Bartoszewskiego, bo tego nie można nauczyć na szkoleniach, warsztatach, coachingu i studiach MBA. Modele profesjonalnych kompetencji liderów są dostępne na wyciągnięcie ręki i klawiatury. Z niezrozumiałych powodów brakuje w nich kompetencji społecznych. Szef kompetentny społecznie będzie wiedział, jakiego rodzaju przywództwa i w jakich rolach potrzebuje go zespół i firma na danym etapie rozwoju.

Osobiście byłabym ostrożna w kolegowaniu się z pracownikami – bo zawsze jest szansa, że będziemy musieli ocenić negatywnie efekty czyjejś pracy, podziękować za współpracę, reagować w przypadku zachowań naruszających wartości lub nagannych postaw itp. Lepiej żeby szef był szanowanym autorytetem niż kolegą.

Życzliwie też przestrzegam szefów przed zaprzyjaźnianiem się z pracownikami - raz w życiu pękło mi zawodowe serce, a tym, kto nie miał skrupułów, żeby je złamać, była osoba, która przez lata odgrywała przyjaciela w pracy. Skleiło się, ale blizna została. Mądry lider po szkodzie.

Z drugiej zaś strony uważam, że szef trzymający ludzi na sztuczny lub nadmierny dystans (z którego jest niewidoczny dla zespołu) komunikuje, że w czasach VUCA jest nieprzygotowany do pełnienia ważnej roli społecznej – jako że wpływa (pozytywnie lub negatywnie) na życie ludzi, nad którymi sprawuje pieczę. Poza oczywistym zadaniem zrealizowania z zespołem kawałka firmowej strategii i oczekiwanego wyniku.

Wielu pracowników często zastanawia się, jak znaleźć złoty środek, żeby być dobrym, w tym co się robi, ale nie zwariować, żeby nie dać się skonsultować? przez pracę? Co by pani takim ludziom doradziła?

Nauczyłam się, żeby unikać dawania rad, za to chętnie podzielę się swoim doświadczeniem i tym, co mi pomogło przez ponad 20 lat cieszyć się pracą, rozwojem i tyrać radośnie ku chwale korporacji i pracodawców. Może przytoczymy tutaj takie Top12.

Reklama.

1. Na etapie rekrutowania sobie nowego pracodawcy sprawdź, jakie wartości w działaniu prezentuje firma i przyszły przełożony (szczegółowe tipy można znaleźć w książce "Jesteś marką. Jak odnieść sukces i pozostać sobą")
2. Dbaj o siebie. Zaczynaj dzień przyjemnymi rytuałami i przekraczaj próg firmy z jakąś miłą myślą, a nie przekonaniem o "przyjściu do fabryki" lub "do mordoru". Kończ dzień „remanentem wdzięczności” – badania pokazują, że wdzięczni żyją lepiej.
3. Zdiagnozuj, w czym jesteś dobry, jakie masz talenty i mocne strony. Zadbaj o to, aby wykonywać czynności, w których możesz je wykorzystać. Rozmawiaj o tym z szefem lub HR.
4. Bądź czujny w momentach, które w pracy obniżają ci samoocenę. Monitoruj je i wyciągaj wnioski, które będą ci pomagały uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości.
5. Miej odwagę, by asertywnie i profesjonalnie reagować w chwilach, w których szef lub ktokolwiek w pracy narusza Twoje wartości lub godność. Ustaw w głowie granice, których ludzie nie mogą przekroczyć bez twojego zaproszenia.
6. Bądź uczciwy i szczery sam ze sobą – jeśli masz do czynienia z kimś, kto nie szanuje ludzi, nie łudź się, że to się zmieni. Dbaj o to, kim się otaczasz i czyje uwagi bierzesz sobie do serca. Wierz mi, nie wszystko i nie każdy zasługuje na twoją uwagę – bo to przywilej dla wybranych!
7. Zastanów się i przypominaj sobie zawsze, co było dla ciebie ważne, gdy podejmowałeś tę pracę. Jeśli stracisz wszystkie ważne powody dające satysfakcję z pracy, zacznij szukać lepszej.
8. Oddaj pracy serce, bo to przywilej pracować z radością, ale nie oddawaj duszy. Szef ma prawo oczekiwać zaangażowania, ale nie łamania w pracy zasad lub standardów etycznych.
9. Pamiętaj, że ludzie, którzy płoną wielkim zaangażowaniem, są najbardziej narażeni na szybkie wypalenie. Dbaj o jakość snu przynajmniej tak jak o swoje pieniądze. Wpisz w Outlooka codzienny wypoczynek na doładowanie życiowej baterii i regenerację sił. Rób coroczny przegląd zdrowotny.
10. Jeśli zauważysz u siebie długoterminowe kłopoty ze snem, koncentracją, permanentne, nieodpuszczające napięcie mięśniowe, niechęć do kontaktów z ludźmi, spadek formy fizycznej i mentalnej – bezzwłocznie poproś o urlop. Zanim będziesz musiał udać się do lekarza w sprawie poważnych spustoszeń w organizmie wynikających z własnej wyniszczającej gospodarki osobistymi zasobami, takimi jak zdrowie, czas życia i życiowa energia.
11. Zaprzyjaźnij się ze sobą, bądź dla siebie życzliwy i dbaj o siebie – podejmując w pracy decyzje, które są dla ciebie dobre. Doceniaj siebie i swoje sukcesy, szanuj siebie, swój czas i energię. Zanim zaczniesz dbać o relacje z szefem i kolegami, zadbaj o wspierającą relację z samym sobą. To dobry wstęp do budowania dobrych relacji z innymi.
12. Osoby w firmie, które są dla ciebie toksyczne, omijaj szerokim łukiem. Jeśli musisz się z kimś takim kontaktować, skup uwagę na jakiejś mocnej stronie tej osoby – bo każdy ma swoje talenty. To bardzo pomaga. A jeśli zabraknie ci sił na szukanie czegoś dobrego zastosuj starą indiańską zasadę: "Usiądź na brzegu rzeki i poczekaj, aż ciało wroga przepłynie obok".

W książce jest sporo nawiązań do "Władcy Pierścieni". Czy to tylko za sprawą warszawskiego Mordoru, czy też dlatego, że lubi pani ten film?

Trylogia Tolkiena jest od lat obecna w życiu mojej rodziny za sprawą moich synów. Kiedy Polacy zasiadają oglądać w Święta "Kevin sam w domu" my zanurzamy się w Tolkienowskim świecie, pomiędzy kolejnymi częściami trylogii śpiewając kolędy.

Pierwszym co przyszło mi do głowy, gdy planowałam książkę, była mapą z ciemną i jasną stroną zarządzania i grą "Mordor". Potem pomyślałam, "Hej, przecież ja znam Saurona z Domaniewskiej" i tak się zaczęło.

Wczytując się w treść książki nie można uniknąć wrażenia, że próbuje pani ten Mordor oczarować, znaleźć jakiś sposób, żeby go zmienić, pokonać...

Dobrze, że to wybrzmiewa. Jako praktyk i doradca strategiczny biznesu jestem realną optymistką. Wiem również, jako eksdyrektor korporacyjny, pełniący przez jakiś czas także funkcję HR, że zarządzanie z ciemnej strony jest obecne w wielu firmach na polskim rynku.

Na stronie książki wygranyzespol.pl znajduje się licznik pozwalający zagłosować, po której - jasnej czy ciemnej stronie - stacjonuje dziś Twój zespół. W drugim tygodniu od premiery książki ze 100 proc. jasnej strony zostało już 68proc., a 32proc. głosujących wskazało na ciemną. Zobaczymy, jak się sprawy rozwiną, i która strona zyska przewagę w dłuższym terminie.

Poważniejsze wskaźniki biznesowe pokazują, że bycie po ciemnej stronie przestaje się opłacać. Gry z ciemnej strony są kosztowne i dziś już nieuzasadnione w świetle trendów, które opisuję w książce, pod rządami internetu, w dobie rewolucji 4.0 i w czasach sztucznej inteligencji wkraczającej do firm. Ostatnio pomyślałam sobie, że AI może się szybciej wyedukować w zakresie praw pracowniczych i skuteczniej jej domagać niż zatrudniony człowiek.

Z kolei człowiek, human being, póki co, zanim spełnią się wizję jak choćby homo deus Noaha Harariego, osiąga lepsze wyniki, gdy jest spełniony i ma dobre relacje. Młodzi pracownicy na rynku pracy formułują oczekiwania sensu, szacunku, ekologii pracy i społecznej odpowiedzialności biznesu. Mądrzy HRowcy zyskują wreszcie pozycję, która pozwala decydować, komu powierzać role liderów w zarządach, co dobrze wróży lepszej rekrutacji liderów zespołów. Internet sprzyja ujawnianiu patologii w miejscach pracy. Akcja #MeToo dała wielu do myślenia …

Mamy zatem wiele czysto biznesowych powodów, aby nazwać rzeczy po imieniu i powiedzieć głośno, że "lider jest nagi", jeśli uprawia świadomie gry z ciemnej strony zarządzania, generujące koszty utraty dobrych pracowników, rujnujące ROI kampanii reklamowych, EB, CSRowych i sprzedażowych, obniżając jakość pracy, relacji, efektywność i satysfakcję klientów. Jednym słowem – wynik.

Ba, jeśli skonstatujemy, że lider jest nagi, to podobnie "nagi jest zarząd", który takiego lidera zatrudnił i toleruje. To zaś obnaża słabość strategii personalnej, w tym kultury organizacyjnej, która stanowi dziś najważniejszy (bo decydujący o pozycji konkurencyjnej) kawałek strategii biznesowej, a to jest niedobra wieść dla interesariuszy i inwestorów.

Ale dlaczego ta walka, to zaklinanie tego mordoru?

Zaklinam ciemną stronę, bo uważam, że bez potrzeby gwałtownej rewolucji, warto dziś zadbać o jakość pracy liderów i przyjrzeć się, o co grają ze swoimi zespołami – o zaufanie, szacunek, lojalność i zaangażowanie czy wprost przeciwnie – oferują pole walki, na którym jest gwałt, szczęk broni, krew i puste miejsca po najlepszych pracownikach i klientach – którzy tak szybko odeszli …

Mam też swoją misję, aby kierować uwagę profesjonalistów, pracowników i liderów na to, co jest dobre i godne naśladowania. Do czułości, o którą apeluje nasza Noblistka, w biznesie daleko. Jednak na polskiej biznesowej scenie jest już bardzo wielu liderów, którzy "dowożą" zespołowo i firmowo ambitne wyniki, dbając równocześnie o kulturę komunikacji i zarządzania opartą na dobrych wartościach.

Chcę ich promować w miejsce zagubionych w boju korpokaprali czy wątpliwych biznesowych celebrytów, i pokazywać, że da się! Zachęcam do przejrzenia swojego otoczenia biznesowego i zgłaszania skutecznych, przyzwoitych i profesjonalnych liderów, którzy nadają sens pracy, dają nadzieję na biznes z ludzką twarzą i których warto pokazywać światu oraz dołączyć do naszej "drużyny pierścienia" i grona Ambasadorów Jasnej Strony Zarządzania. Zapraszam też do zespołowego projektowania własnych gier z Jasnej Strony – najlepsze znajdą się na mapie w kolejnym dodatku do "Atlasu Gier".

Tymczasem w związku z przedświątecznym czasem życzę wszystkim najpierw refleksji nad tym, czy stacjonują dziś zawodowo po ciemnej czy jasnej stronie zarządzania, a potem decyzji, co dobrego zrobią, aby podkręcić światło i nadzieję w swoim zespole.

Artykuł powstał we współpracy z Wydawnictwem Helion

‍