Korpokapral, lider czy influencer? (cz.1)

Zapraszam dziś do rozmowy o konkurowaniu marką lidera i przywództwem zbudowanym na wartościach. Obiecałam to uczestnikom konferencji „Efektywne Przywództwo” 360 SBC, na której miałam przyjemność wystąpić w zeszłym tygodniu.

źródło: internet

źródło: internet

Korpokapral czy lider?

Zacznijmy od tych dwóch. Bliżej Ci do pierwszego czy do drugiego? Przypomnij sobie kogoś z biznesu, kto kojarzy Ci się z gorszym sortem szefów oraz osobę, która jest Twoim zdaniem mądrym i skutecznym liderem zarządzającym w dobrym stylu. Co różni jednego od drugiego? W czym są do siebie podobni, Twoim zdaniem?

Jest długa droga od korpokaprala do dobrego lidera a potem influencera. Niektórzy nigdy jej nie przebędą. Choć z drugiej strony, znam wielu, którzy popełniwszy błędy na początku drogi zawodowej, dojrzeli pięknie do bycia wartościowym liderem. Taki też jest jeden z moich celów zawodowych. Przeprowadzać liderów i całe organizacje od kosztownych na dłuższą metę „korpostrategii” realizowanych przez ważnych, ale nie do końca wartościowych w opinii pracowników szefów, do sukcesu na końcu którego wszyscy pracują na realizację strategii. Strategii, w którą wpisane jest budowanie przez profesjonalną kadrę menedżerską kultury organizacyjnej opartej na szacunku i pozostałych, dobrze zdefiniowanych wartościach.

Dobry lider zaczyna od samooceny, przyjrzyj się więc sobie sprawiedliwie acz krytycznie:)

Korpokapral – profil do lamusa

Ustalmy najpierw, po czym rozpoznajemy, że mamy do czynienia z korpokapralem. Do zdobycia 22 punkty ujemne:)

  •  Niskie poczucie własnej wartości, kompleksy
  •  Brak zaufania do siebie, ludzi i świata
  •  Okazywanie braku szacunku i lekceważenia, ignorowanie ludzi i kontaktów
  •  Budowanie autorytetu na „kitraniu” wiedzy, władzy formalnej, tytułach, gadgetach i symbolach zewnętrznych
  •  Niechęć do wysłuchania cudzych opinii
  •  Powoływanie się na decyzje „generałów”, bez gotowości do wzięcia odpowiedzialności za posiadanie własnej opinię
  •  Niechęć do zmian i nowych pomysłów
  •  Długi proces podejmowania decyzji zgodnie ze strukturą „dziobania”
  •  Ogólna niechęć do ludzi
  •  Sympatia dla strzelającym przed nim obcasami
  •  Niska przewidywalność jego zachowań, wybuchowość
  •  Nieprofesjonalna komunikacja, koszarowy język, brak atencji dla języka ojczystego
  •  Zapiekła niechęć do narzędzi związanych z profesjonalnym zarządzaniem
  •  Przekonanie o braku konieczności rozwoju własnego i pracowników
  •  Preferowanie „ja” w miejsce „my” (dot. sukcesów) i „oni” (dot. porażek)
  •  Zarządzanie przez wroga zewnętrznego i strach
  •  Marna reputacja osobista w otoczeniu, strach towarzyszący jego obecności
  •  Izolowanie się od zespołu, otaczanie „dworem wiernych”
  •  Publiczne krytykowanie i połajanki przy równoczesnym braku pochwał
  •  Niechęć do opuszczania własnego gabinetu
  •  Polityka zamkniętych drzwi, czyli traktowanie pracowników jak petentów, kolejki pod gabinetem
  •  Gotowość do przywłaszczania pomysłów pracowników
  • …………………………………………………………………………………(wpisz inne)

Zastanów się, jaka jest Twoja najczęściej prezentowana postawa z listy, a tym samym najsłabszy punkt. Zmień to, bo budujesz sobie w ten sposób markę bezdusznego kaprala-biurokraty-kata lub zamordysty o marnej reputacji w firmie, biznesie, u klientów i na rynku pracy. Z pewnością nie lidera pożądanego w dobrych firmach małych i dużych.

Lider – profil poszukiwany

dobry szef

Zrób sobie test – do zdobycia 19 punktów dodatnich.

  •  Adekwatnie wysokie poczucie własnej wartości
  •  Zaufanie do siebie i świata, okazywanie zaufania ludziom
  •  Okazywanie szacunku
  •  Przewidywalność zachowań, brak nieuzasadnionych wahań nastroju
  •  Profesjonalna komunikacja – brak programu „foch”
  •  Zdrowy dystans do siebie i świata
  •  Zainteresowanie rozwojem własnym i pracowników
  •  Dbałość o reputację osobistą i firmową
  •  Ciekawość, zadawanie pracownikom pytań o pomysły i rozwiązania
  •  Dzielenie się wiedzą, komunikowanie strategii i celów
  •  Preferowanie „my” w miejsce „ja” (dot. sukcesów) i „ja” (dot. porażek)
  •  Zarządzanie przez angażowanie i chodzenie
  •  Publiczne pochwały i krytyczne oceny w cztery oczy
  •  Budowanie autorytetu na zasobach osobistych, a nie tytułach na wizytówce
  •  Otwartość na odmienne opinie
  •  Podejmowanie samodzielnych decyzji
  •  Gotowość do zmian
  •  Docenianie kreatywności
  •  Sympatia dla ludzi odważnych, samoświadomych, niezależnych i przywiązanych do swoich oraz firmowych wartości
  • ……………………………………………………………………………………………..(wpisz inne)

Profesjonalny lider, patrząc na powyższą listę, natychmiast zastanowi się nad swoją najmocniejszą stroną, talentem, który już dziś jest dobrym fundamentem osobistego przywództwa. Taki lider znajduje czas na rozmowy z samym sobą, podczas których znajduje odpowiedzi na …

… pytania strategiczne

  1. Dokąd zmierzam jako lider, a dokąd prowadzi nas strategia firmy?
  2. Jaka jest moja strategia życia i kariery?
  3. Jaki mam plan działania i co konkretnie robię, aby realizować strategię życiową i biznesową?
  4. Po co żyję, pracuję i podejmuję kolejne decyzje?
  5. W jakim celu zostałem liderem?
  6. Dlaczego rola menedżera jest ważna dla mnie i dla innych? Myślę o niej bardziej w kategoriach przywilejów czy dużej odpowiedzialności?
  7. Co pozwala mi być wartościowym przełożonym?
  8. Co upoważnia mnie do brania odpowiedzialności za rozwój, losy, pracę i samopoczucie moich podwładnych?

Marka osobista. Służbista czy może misjonarz?;)

Tak, bycie liderem to misja i służba na rzecz firmy i pracowników. Ciekawe, jaką wystawią Ci dziś opinię patrząc na efekty, które osiągasz. Nie, nie pytam tylko o efekty wpisane w arkuszu excel. Nie dlatego, że nie lubię excela – wręcz przeciwnie – potrafię liczyć w excelu koszty braku kompetencji menedżerskich i przywództwa kadry menedżerskiej w Twojej firmie skutkujące m.in. brakiem zaufania, otwartości, elastyczności i innowacji. Nie tylko ja to potrafię. Miej świadomość, że jeśli spotkasz, aplikując na stanowisko menedżerskie, na rozmowie rekrutacyjnej doświadczonego i mądrego szefa HR – jednego z HR Influencers, zada on Ci jedno z powyższych lub podobne pytania. Będzie chciał poznać zawartość wartościowego człowieka w Tobie oraz styl, w jakim zarządzasz, a nie skuteczność za wszelką cenę, bo ta dziś generuje znaczne koszty biznesowe, szczególnie te długoterminowe.

A jak w kontekście dwóch powyższych profili prezentuje się nasz poszukiwany lider opinii, czyli influencer? O tym już w następnym wpisie, bo współcześni ludzie nie lubią czytać nadmiernie długich form…:)

Teraz zapraszam Cię serdecznie do dyskusji, jakie wnioski i rekomendacje płyną z naszej dzisiejszej rozmowy dla polskich menedżerów.

Udostępnij:
Share on Facebook49Share on LinkedIn366Share on Google+2Tweet about this on TwitterEmail this to someone
  • Drodzy polscy menedżerowie.
    Po primo: słuchajcie siebie
    Po secundo: słuchajcie swoich pracowników
    Po tertio: poszukujcie odpowiedzi na powyższe pytania strategiczne.

    Nawet jeśli nie od razu nauczycie się wsłuchiwać w reakcje swojego organizmu i poprawnie je interpretować, nawet jeśli Wasza empatia nie pozwoli od razu właściwie wyczuwać atmosferę w waszym dziale, nawet jeśli macie kompletną pustkę w głowie przy zadawaniu sobie powyższych pytań strategicznych, róbcie to i nie przestawajcie się w tym doskonalić.

    Pamiętajcie, że w całej tej gonitwie dnia codziennego, na dnie każdego celu sprzedażowego jaki Wam postawiono… są ludzie. Jesteś Ty, są Twoi współpracownicy, jest Twoja rodzina. Pisząc kolejnego emaila, tworząc prezentację na spotkanie czy wypełniając excella nie zapominaj o tym, to i oni o Tobie nie zapomną.

    A jeśli masz wątpliwości, jeśli nie czujesz się pewnie przy podejmowaniu decyzji… no cóż, „Wątpliwości” to bardzo dobry początek zmian. Przyzwyczaj się do nich gdyż w całej tej naszej drodze kariery chodzi właśnie o to by je mieć a nie być ich pozbawionym.

    • Michał, podoba mi się Twoja pointa: wątpliwości jako dobry początek zmian. Dziękuję za komentarz:)