Korpokapral, lider czy influencer? (cz.1)

Zapraszam dziś do rozmowy o konkurowaniu marką lidera i przywództwem zbudowanym na wartościach. Obiecałam to uczestnikom konferencji „Efektywne Przywództwo” 360 SBC, na której miałam przyjemność wystąpić w zeszłym tygodniu.

źródło: internet

źródło: internet

Korpokapral czy lider?

Zacznijmy od tych dwóch. Bliżej Ci do pierwszego czy do drugiego? Przypomnij sobie kogoś z biznesu, kto kojarzy Ci się z gorszym sortem szefów oraz osobę, która jest Twoim zdaniem mądrym i skutecznym liderem zarządzającym w dobrym stylu. Co różni jednego od drugiego? W czym są do siebie podobni, Twoim zdaniem?

Jest długa droga od korpokaprala do dobrego lidera a potem influencera. Niektórzy nigdy jej nie przebędą. Choć z drugiej strony, znam wielu, którzy popełniwszy błędy na początku drogi zawodowej, dojrzeli pięknie do bycia wartościowym liderem. Taki też jest jeden z moich celów zawodowych. Przeprowadzać liderów i całe organizacje od kosztownych na dłuższą metę „korpostrategii” realizowanych przez ważnych, ale nie do końca wartościowych w opinii pracowników szefów, do sukcesu na końcu którego wszyscy pracują na realizację strategii. Strategii, w którą wpisane jest budowanie przez profesjonalną kadrę menedżerską kultury organizacyjnej opartej na szacunku i pozostałych, dobrze zdefiniowanych wartościach.

Dobry lider zaczyna od samooceny, przyjrzyj się więc sobie sprawiedliwie acz krytycznie:)

Korpokapral – profil do lamusa

Ustalmy najpierw, po czym rozpoznajemy, że mamy do czynienia z korpokapralem. Do zdobycia 22 punkty ujemne:)

  •  Niskie poczucie własnej wartości, kompleksy
  •  Brak zaufania do siebie, ludzi i świata
  •  Okazywanie braku szacunku i lekceważenia, ignorowanie ludzi i kontaktów
  •  Budowanie autorytetu na „kitraniu” wiedzy, władzy formalnej, tytułach, gadgetach i symbolach zewnętrznych
  •  Niechęć do wysłuchania cudzych opinii
  •  Powoływanie się na decyzje „generałów”, bez gotowości do wzięcia odpowiedzialności za posiadanie własnej opinię
  •  Niechęć do zmian i nowych pomysłów
  •  Długi proces podejmowania decyzji zgodnie ze strukturą „dziobania”
  •  Ogólna niechęć do ludzi
  •  Sympatia dla strzelającym przed nim obcasami
  •  Niska przewidywalność jego zachowań, wybuchowość
  •  Nieprofesjonalna komunikacja, koszarowy język, brak atencji dla języka ojczystego
  •  Zapiekła niechęć do narzędzi związanych z profesjonalnym zarządzaniem
  •  Przekonanie o braku konieczności rozwoju własnego i pracowników
  •  Preferowanie „ja” w miejsce „my” (dot. sukcesów) i „oni” (dot. porażek)
  •  Zarządzanie przez wroga zewnętrznego i strach
  •  Marna reputacja osobista w otoczeniu, strach towarzyszący jego obecności
  •  Izolowanie się od zespołu, otaczanie „dworem wiernych”
  •  Publiczne krytykowanie i połajanki przy równoczesnym braku pochwał
  •  Niechęć do opuszczania własnego gabinetu
  •  Polityka zamkniętych drzwi, czyli traktowanie pracowników jak petentów, kolejki pod gabinetem
  •  Gotowość do przywłaszczania pomysłów pracowników
  • …………………………………………………………………………………(wpisz inne)

Zastanów się, jaka jest Twoja najczęściej prezentowana postawa z listy, a tym samym najsłabszy punkt. Zmień to, bo budujesz sobie w ten sposób markę bezdusznego kaprala-biurokraty-kata lub zamordysty o marnej reputacji w firmie, biznesie, u klientów i na rynku pracy. Z pewnością nie lidera pożądanego w dobrych firmach małych i dużych.

Lider – profil poszukiwany

dobry szef

Zrób sobie test – do zdobycia 19 punktów dodatnich.

  •  Adekwatnie wysokie poczucie własnej wartości
  •  Zaufanie do siebie i świata, okazywanie zaufania ludziom
  •  Okazywanie szacunku
  •  Przewidywalność zachowań, brak nieuzasadnionych wahań nastroju
  •  Profesjonalna komunikacja – brak programu „foch”
  •  Zdrowy dystans do siebie i świata
  •  Zainteresowanie rozwojem własnym i pracowników
  •  Dbałość o reputację osobistą i firmową
  •  Ciekawość, zadawanie pracownikom pytań o pomysły i rozwiązania
  •  Dzielenie się wiedzą, komunikowanie strategii i celów
  •  Preferowanie „my” w miejsce „ja” (dot. sukcesów) i „ja” (dot. porażek)
  •  Zarządzanie przez angażowanie i chodzenie
  •  Publiczne pochwały i krytyczne oceny w cztery oczy
  •  Budowanie autorytetu na zasobach osobistych, a nie tytułach na wizytówce
  •  Otwartość na odmienne opinie
  •  Podejmowanie samodzielnych decyzji
  •  Gotowość do zmian
  •  Docenianie kreatywności
  •  Sympatia dla ludzi odważnych, samoświadomych, niezależnych i przywiązanych do swoich oraz firmowych wartości
  • ……………………………………………………………………………………………..(wpisz inne)

Profesjonalny lider, patrząc na powyższą listę, natychmiast zastanowi się nad swoją najmocniejszą stroną, talentem, który już dziś jest dobrym fundamentem osobistego przywództwa. Taki lider znajduje czas na rozmowy z samym sobą, podczas których znajduje odpowiedzi na …

… pytania strategiczne

  1. Dokąd zmierzam jako lider, a dokąd prowadzi nas strategia firmy?
  2. Jaka jest moja strategia życia i kariery?
  3. Jaki mam plan działania i co konkretnie robię, aby realizować strategię życiową i biznesową?
  4. Po co żyję, pracuję i podejmuję kolejne decyzje?
  5. W jakim celu zostałem liderem?
  6. Dlaczego rola menedżera jest ważna dla mnie i dla innych? Myślę o niej bardziej w kategoriach przywilejów czy dużej odpowiedzialności?
  7. Co pozwala mi być wartościowym przełożonym?
  8. Co upoważnia mnie do brania odpowiedzialności za rozwój, losy, pracę i samopoczucie moich podwładnych?

Marka osobista. Służbista czy może misjonarz?;)

Tak, bycie liderem to misja i służba na rzecz firmy i pracowników. Ciekawe, jaką wystawią Ci dziś opinię patrząc na efekty, które osiągasz. Nie, nie pytam tylko o efekty wpisane w arkuszu excel. Nie dlatego, że nie lubię excela – wręcz przeciwnie – potrafię liczyć w excelu koszty braku kompetencji menedżerskich i przywództwa kadry menedżerskiej w Twojej firmie skutkujące m.in. brakiem zaufania, otwartości, elastyczności i innowacji. Nie tylko ja to potrafię. Miej świadomość, że jeśli spotkasz, aplikując na stanowisko menedżerskie, na rozmowie rekrutacyjnej doświadczonego i mądrego szefa HR – jednego z HR Influencers, zada on Ci jedno z powyższych lub podobne pytania. Będzie chciał poznać zawartość wartościowego człowieka w Tobie oraz styl, w jakim zarządzasz, a nie skuteczność za wszelką cenę, bo ta dziś generuje znaczne koszty biznesowe, szczególnie te długoterminowe.

A jak w kontekście dwóch powyższych profili prezentuje się nasz poszukiwany lider opinii, czyli influencer? O tym już w następnym wpisie, bo współcześni ludzie nie lubią czytać nadmiernie długich form…:)

Teraz zapraszam Cię serdecznie do dyskusji, jakie wnioski i rekomendacje płyną z naszej dzisiejszej rozmowy dla polskich menedżerów.

Udostępnij:
  • 45
  •  
  •  
  •